SUNCAREER 三棵榕獵頭

有時，我們擔(dān)憂的不是職位的難度，也不是尋訪的挑戰(zhàn)，而是當(dāng)一個看似緊急的招聘任務(wù)，實(shí)際上并不具備真實(shí)的雇傭意愿。而這種情況，在行業(yè)內(nèi)常被稱為“偽需求”。

客戶給了出明確的職位描述，并催促盡快推薦人選。但項目從始至終缺乏實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，推薦的候選人也得不到及時的反饋。

投入了大量的時間和精力進(jìn)行人才尋訪、溝通和評估，但最終的結(jié)果卻是資源消耗，項目無法閉環(huán)。那么，為什么會出現(xiàn)這種情況？我們又該如何識別和避免？

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PART01?為什么“偽需求”越來越多？

“偽需求”這個詞聽起來帶著負(fù)面，但多數(shù)情況下，客戶可能自身對招聘需求并未完全梳理清晰，或受限于內(nèi)部流程和環(huán)境。幾個常見的原因：

試探性需求：客戶提出招聘意向，實(shí)則意在了解市場人才狀況、薪資水平，并借此評估自身的人才吸引力。這類需求通常源于業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或高管的臨時想法，未形成正式的招聘預(yù)算和計劃。

流程性需求：公司內(nèi)部可能已確定了內(nèi)部人選，但為了遵循合規(guī)流程或作為備案，需要外部獵頭走完招聘流程。推薦的簡歷，實(shí)際上僅是用于完善其內(nèi)部流程的輔助材料。

預(yù)算未批型：職位確實(shí)存在，公司也有招聘需求，但關(guān)鍵的招聘預(yù)算尚未獲得批準(zhǔn)。HR或用人部門急于推進(jìn)，希望在預(yù)算到位前，能先確定人選。這導(dǎo)致獵頭付出大量工作后，項目卻因預(yù)算問題停滯。

組織未協(xié)同型：在大公司或組織頻繁調(diào)整的企業(yè)中尤為突出。HR與用人部門對職位的理解存在偏差，甚至雙方尚未達(dá)成一致。職位描述由HR發(fā)出，但用人部門不認(rèn)可，或因缺乏精力配合面試，導(dǎo)致整個項目停滯不前。

戰(zhàn)略未定型：在前幾年“出海”熱潮中，這一現(xiàn)象愈發(fā)明顯。許多企業(yè)看到了海外市場的機(jī)遇，便想嘗試，但具體如何實(shí)施、戰(zhàn)略路徑如何，以及需要何種人才，都沒有明確規(guī)劃。通過獵頭進(jìn)行人才尋訪，進(jìn)行市場和戰(zhàn)略的初步探索。推薦的每一位候選人，都成了他們戰(zhàn)略試錯“樣本”。

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PART02?踩坑案例：一個足以讓你警醒的真相

光說理論太抽象，咱們來看一個案例，了解“偽需求”的本質(zhì)。

客戶急需招聘一位海外法務(wù)經(jīng)理，職位描述非常詳細(xì)，項目看起來非常成熟，當(dāng)顧問進(jìn)一步溝通薪資范圍時，HR表示：“預(yù)算還在審批流程中，您先幫忙看人。”

顧問對此有所警覺，但仍抱著希望推薦了兩位候選人。不出所料，兩周開始HR減少溝通，項目最終未能推進(jìn)。這個案例的本質(zhì)在于，項目是HR或業(yè)務(wù)部門單方面啟動，而預(yù)算、組織架構(gòu)和落地方式均未獲得公司層面的統(tǒng)一確認(rèn)。

真正的招聘需求，必須同時具備明確的預(yù)算（錢）、清晰的組織架構(gòu)（人），以及具體的招聘節(jié)奏（事）。當(dāng)客戶在任何一個關(guān)鍵要素上表達(dá)模糊時，項目成功的可能性就大大降低。

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PART03?如何煉就“火眼金睛”？——六大識別信號

以下這六個信號，是項目風(fēng)險的警示燈，一旦亮起，就必須謹(jǐn)慎對待。

薪資“可談”，但從不給出具體上限。真正急于招聘的公司，預(yù)算是明確的。那些聲稱“只要人好，預(yù)算不是問題”的客戶，通常是沒有明確預(yù)算的委婉表達(dá)。我們可以這樣想：如果一個家庭要買房，他會不知道自己的預(yù)算上限嗎？

不安排業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人參與需求溝通。成功的項目，通常是HR與業(yè)務(wù)方共同推進(jìn)。如果只有HR單方面對接，而用人部門始終不愿露面或深入交流，這表明該項目在用人部門的優(yōu)先級很低。就像我們?nèi)メt(yī)院看病，主治醫(yī)生都不愿意見你，那這個治療方案能被認(rèn)真對待嗎？

用“我們想看看有沒有更好的人”來代替具體反饋。這是一個危險信號。它表明客戶對職位畫像并不清晰，他們只是希望通過人才市場尋訪，來驗證其理想候選人的存在性。這是一種探索，而不是真正的招聘。

流程推進(jìn)緩慢。簡歷推薦后無反饋，面試安排拖延一周，用人部門遲遲不給意見……這種節(jié)奏上的停滯，并非因為我們推薦的人選不合適，而是客戶本身并不急于推進(jìn)。時間是檢驗項目真實(shí)性的黃金標(biāo)準(zhǔn)。

拒絕支付預(yù)付款或簽訂正式合同。真正重視獵頭服務(wù)的客戶，通常愿意支付預(yù)付款，以此作為合作誠意的體現(xiàn)。如果客戶總是以各種理由拖延合同或預(yù)付款，可能表明他們沒有長期合作的打算，僅想利用獵頭資源。

只談“目標(biāo)”不談“路徑”。這是識別戰(zhàn)略不清晰客戶的關(guān)鍵。當(dāng)客戶只說“我們希望通過這個崗位打通歐美市場”，但無法回答具體如何實(shí)施，這表明他們還處于戰(zhàn)略思考的早期階段。

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PART04?應(yīng)對策略：明智止損，而非盲目投入

識別出了“偽需求”，接下來要采取智慧的應(yīng)對策略，在接單前，設(shè)定三問法則：

薪資：請問這個崗位的薪酬區(qū)間明確嗎？是否有薪酬上限？

結(jié)構(gòu)：這個崗位的直接匯報對象是誰？團(tuán)隊架構(gòu)是怎樣的？

節(jié)奏：如果一個月內(nèi)招不到人，對公司業(yè)務(wù)會有什么影響？

這三個問題，分別對應(yīng)“錢”、“人”和“事”，任何一個問題客戶回答得含糊不清，都說明這個項目的真實(shí)性存疑。

“小投入”，而非“全面啟動”。對于存在疑慮的項目，不要立即投入全部團(tuán)隊資源。可以采取小規(guī)模試單策略，只推薦1-2位高度匹配的候選人。通過客戶的反饋速度和面試意愿，來進(jìn)一步判斷這個項目的真實(shí)性。

“低優(yōu)先級管理”，主動止損。如果項目在經(jīng)過驗證后，仍無實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，應(yīng)果斷將其放入“低優(yōu)先級項目池”。與其持續(xù)投入，不如將精力集中在那些真正有產(chǎn)出的項目上。

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無效努力，影響了我們對職業(yè)的熱情。提前感知風(fēng)險、做出精準(zhǔn)判斷。讓每一次努力，都能成為實(shí)實(shí)在在的結(jié)果，而不是被淹沒的沉沒成本。